La norma que Europa aplicará para acabar con la brecha salarial

La norma que Europa aplicará para acabar con la brecha salarial

El Parlamento Europeo negocia contra reloj una directiva para reducir la brecha salarial de género, con medidas de obligado cumplimiento para los países de la Unión. Sin embargo, su ambición es limitada, pues establece un nivel aceptable de brecha, el 5%, en lugar de aspirar al 0.

En vista de los ínfimos avances en materia de igualdad retributiva, la UE se quiere poner las pilas con una directiva que establece medidas vinculantes y permite a los estados miembro imponer sanciones, incluidas las multas y las penalizaciones a la hora de acceder a contratos públicos. La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha hecho de esta materia una de sus prioridades.

El Consejo ya ha puesto encima de la mesa una propuesta de directiva de transparencia salarial para avanzar hacia ese objetivo, que ha recibido más de mil enmiendas sobre las que el Parlamento Europeo se pronunciará el próximo 27 de marzo. Hay dos aspectos polémicos en la propuesta: por un lado, considera aceptable una brecha salarial del 5 % y por otro, limita las medidas más contundentes a las empresas que tengan 250 empleados o más, por lo que deja fuera al 70 % del tejido empresarial europeo.

«Esta manga ancha está poco justificada, es un número aleatorio, pero estamos peleando muchísimo», explica a EL PERIÓDICO DE ESPAÑA la europarlamentaria de Podemos María Eugenia Rodríguez Palop, quien reflexiona que sería inaceptable aceptar un 5% de corrupción o un 5% de feminicidios y pregunta por qué se debe contentar Europa con un 5% de brecha salarial si es algo que atenta contra los derechos fundamentales de las mujeres.

A la socialista Lina Gálvez tampoco le parece bien que se permita ningún porcentaje, pero reconoce que cuando no se tiene la mayoría suficiente, hay que llegar a un compromiso. «Nuestro punto de partida es que no haya un porcentaje. Si no lo hay para otros derechos humanos, ¿por qué aquí vamos a permitir que haya ese 5%?», reflexiona.

Sin embargo, desde el PP, la eurodiputada Rosa Estaràs sostiene que debe existir ese porcentaje porque «hay que dar un margen a las empresas por temas de capacidad, de dedicación y de confianza»: «Es un margen aceptable. (…) Puede haber brecha salarial por un tema de dedicación o de competencia. Cuando supera el 5 % tenemos que ver por qué, es donde la directiva establece que la empresa se tiene que sentar con los interlocutores sociales».

«Se ha puesto un 5 con la idea de que la directiva se someta a revisión y en unos años haya una evaluación. Entonces se mirará si el porcentaje es correcto, si se ha de bajar. Hay que hacer las cosas con consenso, equilibrio y proporcionalidad y hacerlo progresivamente es el camino», aboga Estaràs.

Mientras, Rodríguez Palop ve más razonable un escenario en el que incluso ese porcentaje se reduzca al 2,5% con la idea de revisarlo a los tres años, pero derechas e izquierdas no se ponen de acuerdo en este punto.

En concreto, la directiva -tal y como está redactada en este momento- establece que cuando exista una diferencia injustificada de salarios en una empresa del 5% o más para trabajos de igual valor, los empleadores tendrán que realizar una evaluación retributiva junto a los representantes de los trabajadores para acabar con los sesgos de género que puedan existir en las retribuciones a empleadas y empleados.

El límite de los 250 empleados

Esta medida afectará solo a empresas de más de 250 empleados, que tendrán que informar públicamente sobre los sueldos que pagan a sus empleados y la brecha salarial entre trabadores y trabajadoras desglosada por categorías profesionales.

Tanto el personal, como la inspección de trabajo y los organismos de igualdad tendrán derecho a solicitar estos datos, así como aclaraciones al empleador. «En caso de que las diferencias retributivas de género no estén justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá corregir la situación».

Este número, 250, es precisamente el punto más álgido de la negociación en el seno del Parlamento. En el informe elaborado sobre esta directiva, se pide que el límite se sitúe en 10 personas, pero las eurodiputadas prevén que finalmente quedará en 50.

«El tema del umbral está siendo muy complicado», subraya Rodríguez Palop, quien lamenta que se condicione bajar ese número a establecer menores obligaciones a las empresas en el caso de hacerlo: «Si tienes que hacer concesiones con las obligaciones, el agua que entra por un sitio sale por el otro», lamenta.

La eurodiputada del PP defiende que estas medidas tendrían un coste excesivo para las pymes y pide consenso y proporcionalidad.

Por su parte, la socialista Lina Gálvez asume que lo deseable sería que las medidas fueran obligatorias para todas las empresas, con independencia de su tamaño, pero a la vez matiza que para las empresas pequeñas adaptarse a la normativa puede ser más costoso.

Para amortiguarlo, dice, las administraciones públicas pueden desarrollar servicios e instituciones que las ayuden con los trámites. «Quizá acabemos empezando por 50 empleados y reduciéndolo de manera gradual», incide.

Obligaciones para todas las empresas

Al margen de los dos aspectos citados anteriormente, que se limitan a las empresas de más de 250 empleados, la directiva de transparencia salarial sí establece otras obligaciones para todas las empresas.

Entre ellas, informar del salario del salario inicial antes de la entrevista de trabajo y prohibir preguntar al potencial empleado por su sueldo en su anterior empresa. «El objetivo de tal disposición es garantizar que los trabajadores dispongan de la información necesaria para entablar negociaciones equilibradas y justas sobre sus sueldos», se lee en la propuesta de directiva.

Además, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre su retribución individual y sobre niveles retributivos medios -para saber lo que cobran sus homólogos-, desglosados por sexos y categorías de empleados que efectúen un mismo trabajo o de igual valor. Así, podrán determinar si su retribución es discriminatoria y hacer valer su derecho a la igualdad retributiva si es preciso.

«Para descartar posibles represalias o el temor a sufrirlas», la disposición permite solicitar la información a través de sus representantes o de un organismo de igualdad.

«Es un paso importantísimo, un cambio de mentalidad. Es una apuesta prioritaria de la UE por la igualdad, enviamos un mensaje muy potente al mundo de que es una prioridad, de que hablamos de derechos humanos y esto no es negociable», destaca Estaràs.

Rodríguez Palop está convencida de que la directiva facilitará la competencia leal entre las empresas del mercado interior, que hasta ahora se creían con «el derecho a la opacidad», mientras que Gálvez estima que será una herramienta clave para reducir la brecha salarial y para un mejor uso del talento de las mujeres.

«La sensación de justicia va a ser mayor y vamos a hacer los mercados más competitivos. Habrá mejor información para los trabajadores a la hora de negociar sus condiciones y tener una retribución acorde con su puesto de trabajo, formación y productividad», concluye la socialista.

Facilitar el acceso a la justicia

El texto sobre el que trabaja el Parlamento insta a los estados miembro a fijar sanciones cuando incumplan estas medidas, que pueden materializarse en multas -que deberán tener en cuenta la gravedad del incumplimiento, la duración, la intencionalidad, la negligencia o la reincidencia-, la revocación de beneficios públicos o prohibir la concesión de contratos públicos.

Se tiene en cuenta, además, la interseccionalidad: cuando a una discriminación por género se le unen otras por raza, origen, discapacidad, etc.

Asimismo, quienes sufran discriminación retributiva tendrán derecho a una indemnización.

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La directiva también pretende facilitar el acceso a la justicia para la reclamación de la igualdad retributiva y establece que tendrá que ser el empleador, y no el empleado, quien tendrá que demostrar la ausencia de la brecha salarial.

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